Não é mais surpresa para ninguém que o trabalho remoto nunca esteve tão em alta no Brasil. Prezando pela segurança e saúde de seus colaboradores em meio à pandemia da COVID-19, empresas de todo o país se adaptaram ao home office para reduzir os riscos de contaminação entre seus empregados e respeitar o isolamento social imposto durante o estado de calamidade pública.

Afirma a advogada Luanna Figueira, que o home Office é um termo emprestado do inglês, usado para descrever o trabalho realizado em casa. A princípio todo empregado pode fazer home office a depender da definição para a categoria. O home office, que tecnicamente é conhecido como teletrabalho, tem uma série de regras previstas na CLT depois da Reforma Trabalhista, em seu artigo 75-B.

De acordo com um levantamento conduzido pela Fundação Dom Cabral (FDC) com a consultoria Grant Thornton, pouco mais de 54% dos entrevistados de 18 estados brasileiros planejam pedir a seus líderes a continuidade do trabalho remoto após o término da pandemia.

A advogada trabalhista ainda menciona que "É importante frisar que o colaborador em regime de home office tem os mesmos direitos trabalhistas garantidos pela CLT em relação aos colaboradores que estão no escritório: FGTS, férias, 13º salário, bônus, dentre outros."

Segundo Luanna Figueira, nos termos da lei, caso o empregado não possua os recursos necessários para trabalhar em home Office é sim responsabilidade do empregador adquirir estes recursos. "O artigo 75-D da CLT é claro no sentido de que é do empregador a responsabilidade 'pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos'. Cabe a ele, portanto, providenciar a infraestrutura necessária para que o empregado possa executar suas atividades, incluindo o reembolso de valores por ele despedidos para tanto", explica.

Sobre a importância dos acordos e contratos para se seguir à risca os direitos trabalhistas, a advogada afirma que é válido ressaltar que empregador e os colaboradores home office devem sempre estar alinhados. Todas as atividades a serem executadas pelos empregados precisam ser devidamente descritas no contrato de trabalho e reafirmadas por ambas às partes.

Além disso, o empregador não tem o direito de interromper o regime de trabalho sem antes informar ao trabalhador previamente, sendo mais especifico o prazo mínimo para a notificação é de 15 dias, segundo o artigo 75-C.

Luanna conclui que o prazo legal da CLT entre a informação ao empregado que já presta serviços na sede do empregado sobre a alteração para home Office e o início efetivo deste é de 15 dias, conforme a previsão da CLT. Contudo, isso é incompatível com a atual situação. Ou seja, esse prazo não corresponde à atual realidade, de forma que a Medida Provisória 927/2020 estabeleceu um específico. Para este período, o prazo de 15 dias entre a informação e o início do home Office foi limitado para 48 horas. Assim, por exemplo, é possível informar ao empregado na sexta-feira, último dia útil semanal de trabalho e aquele iniciar o trabalho em home Office já na segunda-feira subsequente.